十堰市政府办公室关于印发十堰市重点建设项目档案监督管理办法的通知

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相对稳定促动现代法治

郝铁川

　　著名经济学家萧灼基近日说，未来的10至20年将是我国中产阶层形成的重要时期。如果萧先生的此番预言果能兑现的话，那么，未来的10至20年将是中国法治跃上一个新台阶的重要时期。　　
　　西方法治现代化的历史经验告诉我们，稳定或成熟的现代法治只能产生于一个社会关系相对稳定的时期，而一个社会只有产生了中产阶级或阶层，才能表明社会关系相对稳定。即：随着社会的财富、社会公平观念的普及，社会流动频率的加快以及权力与财富的分离，社会人群结构愈来愈呈现出“橄榄型”，即在收入和财富占有方面，社会顶层的巨富者和社会底层的绝对贫困者都是极少数，出现了一个作为社会结构稳定基础的“中产阶级”，他们的人数占总人口的40％以上。关于“中产阶级”虽然有不同的定义，但一般是指从事脑力劳动的行政管理人员、专业技术人员、商业营销人员以及职员、店员、教师、文秘等。“中产阶级”的理论在西方马克思主义学派的社会学学者中一直有很大争议，最重要的是认为它部分地背弃了马克思的阶级定义和忽视了制度变量的分析。不过，我们也应一分为二地看到，中产阶级的理论也给我们提供了一个有参考价值的观点：即在一个社会中，大多数人过上比较宽裕的中等水平的生活，社会结构才能进入相对稳定的时期，现代法治所赖以生存的主要社会基础方能具备。所以然者何？　　
　　第一，中产阶级或阶层比较求稳怕乱，此种心态与现代法治的连续性、稳定性价值追求相吻合。　　
　　资产阶级在夺取政权的初期，往往是按公民财产的多少或纳税的多少来规定其选举的有无，这固然暴露了资产阶级民主虚伪的一面，但我们还要看到问题的另一面。即：资产阶级刚刚夺取政权，首要任务是稳定社会秩序，加快经济发展速度、医治战争创伤等。哪一个阶级或阶层最要求此呢？当然是那些既得利益者、富有者。所以资产阶级政权首先让这些人拥有选举权，把国家的命运交给这些人。后来随着经济的发展，中产阶级产生了，资产阶级政权才实行普选制。　　
　　新加坡前总理李光耀先生曾提出一个有趣的建议，他说，成年人每人一张选票，表面看起来很平等，但实际上每张选票的含金量是不相同的，一个18岁的青年人远没有一个中年人成熟。中年人承上启下，最要求社会稳定，稳扎稳打；老年人虽求稳定，但容易保守；青年人虽求进取，但容易激进。所以，中年人的选票含金量最高，应该让每个中年人同时拥有两张选票。　　
　　中产阶级者固定的收入、稳定的生活，其革命性虽不足，但其保守性、稳定性则有余，与现代法治的价值一拍即合。　　
　　第二，中产阶级或阶层比较追求体面的生活，看重信誉，此种心态与现代法治诚信、良心守法的价值追求相吻合。　　
　　两千多年前的中国思想家管子就说过：“仓廪实知礼节，衣食足知荣辱”，精神文明虽有其相对独立性，但说到底需依赖于物质文明。法律作为精神文明的一部分，需要有一定的物质支撑，一个人、一群人、多数人如果身处水深火热之中，饱受饥寒交迫之苦，可你还要求他们安于现状，逆来顺受，短时期尚可，长时期断然难行。一个人、一群人、多数人如果无法支付打官司的成本费用，他们怎会信服法律！法律作为制度文明的一部分，在运行实施过程中更离不开物质的保障。总之，法律与道德不一样，后者的运行总体上是无偿的，而前者的实施是有偿的。





订立劳动合同的几种技巧

作者：杨帆（律师）
转载：广东法律纠纷网（http://www.mylawyer.cn）


（前言）就业工作是每个人都面临的问题。在国家法制日益完善的情况下，用人单位与劳动者之间建立劳动关系都要求签订劳动合同。劳动合同关系到合同双方当事人的切身利益，它也是劳动争议处理的主要依据之一，因此，不管是用人单位还是劳动者都应当掌握一定的劳动合同知识。本文主要从实际操作的角度，介绍一些劳动合同谈判、签订的经验和技巧。

所谓劳动合同，是契约的一种，既是当事人双方的一种合意，也是对劳动法律法规进一步明确和细化。劳动合同是约束劳资双方如实、全面履行劳动权利义务的武器，也是解决劳动争议的主要依据之一。因此，签订一份明确完整、合法合理的劳动合同对于劳动者和用人单位来说都很重要。下面笔者着重从实操的角度介绍一些经验、技巧。

1、 审查限制性条款：由于用人单位在劳动就业关系中处于较为有利的地位,因此在签订劳动合同时通常会利用这种优势,制定一些不合理的格式条款强迫劳动者接受,比如不合理的服务年限、苛刻的劳动纪律等条款。这类条款片面强化劳动者的义务、限制劳动者的人身自由以及回避用人单位的责任，直接关系到劳动者的切身利益。实践中，这类限制性条款主要危害在于影响到劳动者的人身、经济、休息休假等主要权利的行使，同时也是引发劳动纠纷的主要原因之一，因此劳动者在签约时应当注意认真审查、推敲相关条款，全面充分理解这类条款的真实含义，并对其中的不合理甚至违法的部分提出异议，避免日后吃亏。因为一些这类条款并不一定违反劳动法律法规，只是对劳动者一方相当不利，万一打起官司，话劳动者又不可能主张无效的话，只能自己承担苦果。

2、审查试用期条款：因试用期问题引发劳动纠纷也是比较常见的。法律对试用期有较明确的规定，比如试用期应当包含在劳动期内，试用期内应当参加社会保险，试用期的最长期限不得超过6个月，合同期在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日；合同期在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；合同期在6个月以下的，试用期不得超过15日，等等。但由于大多数劳动者不熟悉劳动法律法规，一些用人单位借此签订违法的试用期合同，或者在劳动合同中约定了过长的试用期，都直接侵犯了劳动者的合法权益。试用期长短涉及到工资转正、经济补偿金、培训费以及职工自行流动等问题，提醒劳动者应予留意。

3、审查工作岗位、地点条款。实践中很多劳动争议案件，是由于劳动合同中对工作岗位、工作地点约定不明确引起的。严格上说，这属于劳动条件的一个范畴，用人单位提供什么样的工作岗位、地点直接影响到劳动合同的履行。因此，一些用人单位利用这个空子，故意不把工作岗位、地点写进劳动合同，以达到随时、随意变更劳动者的工作岗位、工作内容、工作地点的目的，无限度扩大用人单位的管理权。遇到此类情况时，劳动者往往很被动，甚至对于用人单位单方变更合同内容、故意进行刁难毫无办法，不得不主动辞职。因此，建议在签订劳动合同时，应当一并明确工作岗位、地点。

4、审查违约条款：除了《劳动法》规定的法律责任以外，对违约行为通常是通过劳动合同中约定违约条款来约束的。因此，劳动合同中关于违反劳动合同的责任条款十分重要，能直接决定当事人承担责任的后果。实践中比较常见的违约金类型主要有3种：提前解除劳动合同违约金、违反培训协议的违约金和违纪、失职造成经济损失的违约金。一般情况下，劳动合同中相关条款应当包括对违约的情形、赔偿的范围、处罚的方式、违约金的计算方法、违约金的数额等内容作出明确约定，才不容易引发争议。对于劳动者来说，在就业签订劳动合同时，务必要注意到有关违约责任是否合法、公平，并结合考虑自己的经济承受能力，避免日后无力承担巨额赔偿金而陷入困境；对于用人单位来说，也应当注意避免违约赔偿金额过高或过低，做到责任对等，权义一致。

5、 审查工资、补助和奖金条款：此类条款涉及到劳动者的经济权利。关于劳动合同中的工资金额，不仅是加班费的计算基数，也是经济补偿金、生活补助费等的计算依据，其重要性不言而喻。因此在约定工资数额时应当尽量争取把数额写清楚，以免在仲裁、诉讼时无法举证而导致权益受损。关于年终奖金、出差补助、交通报销之类并不是法律强制规定发放的，所以劳动者应当要求在劳动合同做出明确约定，不要轻信口头承诺，否则引发纠纷时经常会处在无法举证的被动地位。

6、审查商业秘密和禁业条款：目前越来越多的用人单位开始重视商业秘密保护，在录用一些关键岗位的人员时均要求签订保密条款、竞业限制条款等。这类条款对劳动者而言，意味着加重自身义务，可能因此限制了择业自由和发展空间。应当注意的是，劳动者一旦违反，不仅涉及劳动法上的责任，还可能负上民法、刑法上的责任。因此，劳动者在签署此类条款时，一定要慎重考虑。关于保密条款，劳动者应当审查保密主体、保密范围、保密周期和泄密责任等几项内容。关于竞业限制条款，劳动者应当审查禁业补偿费、禁业年限和范围、违约责任以及违约金计算方式等几项内容。就笔者日常接触的来说，补偿费一般不低于本人原来工资的50％，禁业年限一般不超过3年。

7、审查培训条款：虽然用人单位有义务培训、提高劳动者的技能，但由于员工流动必然造成用人单位的资源损失，因此很多单位都规定培训不是免费的，涉及到劳动者提前解除劳动培训费如何赔偿的问题也有必要作详细介绍。近几年，因劳动者跳槽而赔偿培训费的案例越来越多，由于用人单位持有培训协议或劳动合同中有培训条款，因此劳动者最终被判令支付培训费在所难免。审查培训条款最关键看培训内容、服务期、培训费金额和赔偿计算方式等几个内容。对此，劳动者具体可以参考原劳动部的规定：“如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。”

以上几点经验技巧是签订劳动合同时比较重要的，其它有关工作时间、社会保险、休息休假和劳动保护等内容，由于法律法规有比较明确的强制性规定，反倒不用花太多心思去琢磨，劳资双方发生纠纷时直接引用相应的规定作为处理依据就可以了。总之，签订劳动合同不是一件小事，应当了解一些劳动法方面的规定，在谈判、签订劳动合同条款的时候不可以粗心大意，否则一旦发生劳动争议很容易吃亏。遇到一些签“空白合同”或者故意不签订劳动合同的用人单位，就应该更加小心了。

（作者单位：广东法制盛邦律师事务所）